KSBR 49 CO 48/2021-206

Krajský soud v Brně rozhodl v senátě složeném z předsedkyně Mgr. Moniky Kyselové a soudců Mgr. Pavly Kohoutkové a JUDr. Jiřího Handlara ve věci ⟪LB:lb_001⟫ žalobkyně: osobní údaje žalobkyně ⟪LB:lb_002⟫ bytem adresa ⟪LB:lb_003⟫ zastoupený advokátem JUDr. jméno příjmení, příjmení ⟪LB:lb_004⟫ sídlem adresa ⟪LB:lb_005⟫ proti ⟪LB:lb_006⟫ žalovanému: osobní údaje žalovaného ⟪LB:lb_007⟫ sídlem adresa ⟪LB:lb_008⟫ zastoupená advokátkou Mgr. jméno příjmení ⟪LB:lb_009⟫ sídlem adresa ⟪LB:lb_010⟫ o neplatnost skončení pracovního poměru výpovědí, o odvolání žalobkyně proti rozsudku Okresního soudu ve Vyškově ze dne 4. 3. 2021, č. j. 7 C 273/2019-176,

I. Rozsudek soudu I. stupně se potvrzuje.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení částku 11.751,50 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám advokátky Mgr. jméno příjmení.

1. Rozsudkem soudu I. stupně byla zamítnuta žaloba na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí danou žalovaným žalobkyni dne 23. 8. 2019 (výrok I.), žalobkyně byla zavázána k povinnosti zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení částku 40.690 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám advokátky Mgr. jméno příjmení (výrok II.) a žalobkyni byla stanovena povinnost nahradit České republice, do pokladny Okresního soudu ve Vyškově, na nákladech zálohovaných státem částku 503 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku (výrok III.).

2. Soud I. stupně tak rozhodl o žalobě, jíž se žalobkyně domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru danou žalobkyni dne 23. 8. 2019 z důvodu dle § 52 písm. c/ zákoníku práce. Žalobkyně měla za to, že k organizační změně, o níž bylo rozhodnuto dne 7. 6. 201, a která měla být účinná od 22. 8. 2019, nedošlo, když na její pozici byli dokonce přijati noví zaměstnanci v době, kdy žalobkyně čerpala mateřskou a následně rodičovskou dovolenou, a že tvrzení žalované o organizační změně bylo pouze účelové a uměle vykonstruované.

3. Soud I. stupně vyšel ze zjištění, že žalobkyně u žalovaného pracovala na základě pracovní smlouvy ze dne 3. 2. 2011 jako pracovnice technické přípravy výroby, přičemž převážnou náplní její pracovní činnosti byly administrativní práce. Od doby uzavření pracovní smlouvy do ukončení pracovního poměru výpovědí pracovala žalobkyně u žalovaného pouze po velmi krátkou dobu v období od 19. 9. 2013 do 3. 11. 2013, neboť již v roce 2010 zahájila mateřskou, posléze rodičovskou dovolenou, kterou čerpala až do 22. 8. 2019. Od roku 2015 u žalovaného probíhaly rozsáhlé koncepční změny, v roce 2015 došlo ke změně celého systému, žalovaný začal pracovat v novém softwaru označeným jako IFS a výroba se sloučila s technickou přípravou výroby. Elektronický systém IFS je informační systém pro řízení dokumentace a pro řízení výroby. Během let 2017 až 2019 došlo u žalovaného ke snížení počtu zaměstnanců řádově o 40 až 50 osob. U žalovaného probíhaly rozsáhlé organizační změny, v jejichž důsledku došlo ke zrušení celé administrativy v oddělení technické přípravy výroby. Na technické přípravě výroby byl ukončen pracovní poměr nejenom se žalobkyní, ale též s jméno příjmení a s jméno příjmení, kteří k žalované nastupovali do pracovního poměru ke stejnému datu jako žalobkyně. Ke stejnému datu nastoupil i pan jméno příjmení, avšak jeho pracovní poměr skončil odchodem do starobního důchodu dne 31. 12. 2019. Žalovaný sice přijal dne 15. 2. 2016 do pracovního poměru na dobu neurčitou nového zaměstnance, pana jméno příjmení, avšak jeho pracovní náplň je zcela odlišná, a to cca v rozsahu 70 %, oproti pracovní náplni, kterou vykonávala žalobkyně. Zatímco žalobkyně vykonávala pouze administrativní činnost, jméno příjmení je odborným pracovníkem, který pracuje v novém systému, je schopen v případě potřeby pracovat též v anglickém jazyce a zejména je schopen pomoci IFS informačního systému vytvářet dynamické objednávky, řídit změnová řízení a komunikaci s firmou, která zodpovídá za informační systém žalované. Byť se název jeho pracovní pozice„ zaměstnance technické přípravy výroby“ shoduje s názvem pracovní pozice, kterou vykonávala žalobkyně, obsahově se jejich pracovní náplň podstatně lišila. Nemohlo tak dojít k nahrazení místa žalobkyně za místo jméno příjmení. Žalovaný vydal rozhodnutí o organizační změně dne 7. 6. 2019, kterou bylo zrušeno pracovní místo označené jako„ pracovnice technické přípravy výroby“ s účinností od 22. 8. 2019 z důvodu nadbytečnosti tohoto pracovního místa. Soud I. stupně dospěl ke zjištění, že tato organizační změna navazovala na další organizační změny provedené u žalované v letech předchozích, kdy došlo ke zrušení nejméně 40 pracovních míst. Rovněž v oddělení technické přípravy výroby probíhaly organizační změny a poslední změnou bylo zrušení místa žalobkyně, které končila dne 22. 8. 2019 rodičovská dovolená. Výpověď z pracovního poměru ze dne 7. 6. 2019, kterou si žalobkyně převzala dne 23. 8. 2019, jí byla dána z důvodu nadbytečnosti podle ustanovení § 52 písm. c/ zákoníku práce s odůvodněním, že se s účinností od 22. 8. 2019 ruší pracovní místo pracovnice technické přípravy výroby zastávané žalobkyní. Téhož dne převzala žalobkyně i rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ze dne 7. 6. 2019, ve kterém zaměstnavatel rozhodl s účinností od 22. 8. 2019 zrušit místo pracovnice technické přípravy výroby z důvodu nadbytečnosti tohoto pracovního místa, a to za účelem zvýšení efektivnosti práce u zaměstnavatele a snížení nákladů zaměstnavatele. Dne 23. 8. 2019 převzala žalobkyně rovněž oznámení o překážkách v práci na straně zaměstnavatele, ve kterém bylo uvedeno, že jí zaměstnavatel nemůže přidělovat práci od 23. 8. 2019 do uplynutí výpovědní doby. Žalobkyni byla tedy dána výpověď z pracovního poměru z důvodu přijaté organizační změny oprávněně a žalovaný splnil všechny zákonné podmínky dané pro výpověď z organizačních důvodů.

4. Proti tomuto rozsudku podala žalobkyně odvolání. Soudu I. stupně vytýkala, že nepřihlédl k odvolatelkou tvrzeným skutečnostem, na základě provedených důkazů dospěl k nesprávným skutkovým zjištěním, a že rozhodnutí spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Podle žalobkyně hlavními důvody pro rozvázání pracovního poměru bylo údajné nesplňování kvalifikačních požadavků pro práci s počítačovým systémem IFS, dále skutečnost, že žalobkyně neovládá anglický jazyk, vyžadovaný žalovaným k výkonu práce na pozici pracovníka technické přípravy výroby a nakonec nesprávná organizace vzniku pracovního poměru, kdy na místo žalobkyně byl přijat jiný zaměstnanec, čímž však nemohlo dojít ke zrušení pracovního místa žalované. Je sice pravdou, že žalobkyně neprováděla dynamické objednávky, neřešila výrobkovou strukturu, nehlídala finální strukturu výrobku, netvořila odhady, neodpovídala za kontrolu v průběhu výroby a montáže a neovládá informační systém, který žalovaný zavedl v roce 2016, ale to byl jen logický důsledek skutečnosti, že byla na rodičovské dovolené a neměla objektivně možnost tyto činnosti zvládat. Do pracovního poměru současně se žalobkyní nastoupili ode dne 1. 5. 2014 čtyři zaměstnanci, mezi jinými i pan jméno příjmení. Pracovní poměr s jméno příjmení byl ukončen výpovědí z jeho strany, a není tedy možné hovořit o případné nadbytečnosti pana příjmení, jak nesprávně uvedl soud I. stupně, když uvedl, že s ním měl být ukončen pracovní poměr z organizačních důvodů ke dni 31. 10. 2015. Jediným zaměstnancem kromě žalobkyně, s nímž byl rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů, a jež nastupoval zároveň s žalobkyní, byla paní jméno příjmení. S panem jméno příjmení byl ukončen pracovní poměr z důvodu jeho odchodu do starobního důchodu na jeho vlastní žádost ke dni 31. 12. 2019. Ze svědeckých výpovědí před soudem I. stupně pak mělo dle žalobkyně vyplynout, že její pozici po odchodu žalobkyně na mateřskou dovolenou zastával pan jméno příjmení a následně od roku 2015 také pan jméno příjmení, který začal pracovat u žalovaného na částečný úvazek. Od roku 2016 přešel na plný pracovní úvazek, když se zavedl informační systém IFS pro řízení dokumentace a pro řízení výroby. Po odchodu žalobkyně na mateřskou dovolenou tedy převzal její práci pan jméno příjmení a následně částečně pan jméno příjmení, který je u žalovaného zaměstnán na stejně označené pozici jako žalobkyně, tedy jako pracovník technické přípravy výroby, až doposud. Žalobkyně tak dovozovala, že pokud žalovaný rozhodl o zrušení místa pracovnice technické přípravy výroby s účinností od 22. 8. 2019 z důvodu nadbytečnosti tohoto pracovního místa, jednalo se pouze o účelové a uměle vykonstruované rozhodnutí, neboť pracovní pozice žalobkyně zrušena nebyla. Jediným důvodem měl být cíl zbavit se žalobkyně jako nepotřebného zaměstnance po rodičovské dovolené a zachovat pracovní poměr s panem jméno příjmení, který se za dobu trvání pracovního poměru u žalované profesně vyvíjel, osvojil si nové technologie a postupy, což žalobkyni nebylo umožněno. Žalobkyně tento závěr dovodila ze skutečnosti, že pan příjmení konal stejnou práci jako žalobkyně a po ukončení jeho pracovního poměru ke dni 31. 10. 2015 ji převzal zaměstnanec pan jméno příjmení, který nahradil pana příjmení. příjmení tedy de facto nahradil žalobkyni na jejím místě. Tvrzení žalovaného o tom, že příjmení vykonával jinou práci než žalobkyně, resp. že jeho pracovní náplň byla jiná, podle žalobkyně není relevantní, neboť podstatný je druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, a čí práci takovýto zaměstnanec vykonává. Žalobkyně je toho názoru, že přijatá organizační změna nesouvisela s druhem sjednané práce„ pracovnice technické přípravy výroby“, a nebyla zde tedy dána příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností žalobkyně, neboť sjednaný druh práce označené jako pracovník technické přípravy výroby, nebyl zrušen a namísto žalobkyně ji zastával pan jméno příjmení. Cílem rozhodnutí o organizačních změnách dle žalobkyně nebylo snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, neboť nejprve byl stav o pracovníka technické přípravy výroby zvýšen přijetím pana jméno příjmení do pracovního poměru, následně žalovaný nabídl žalobkyni pracovní místo v konstrukci, o kterém věděl, že jej žalobkyně nepřijme, a poté rozhodnutím o organizační změně zrušil pracovní místo žalobkyně a žalobkyni prohlásil za nadbytečnou. Výpověď tak nemohla být shledána platnou, protože žalobkyně by požadavky zaměstnavatele splnila, pokud by jí vůbec byla dána taková možnost. Žalovaný přitom neuvedl žádné konkrétní údaje o tom, v čem měly úspory finančních prostředků a zvýšení efektivnosti práce sledované zrušením pracovního místa žalobkyně spočívat, a jak se toto rozhodnutí u žalovaného projevilo. Žalobkyně znovu zdůraznila, že potřeba zaměstnávat zaměstnance na pozici pracovníka technické přípravy výroby u žalovaného stále zůstávala, a pokud by žalovaný nepřijal do pracovního poměru pana jméno příjmení, měl by žalovaný i nadále možnost a potřebu přidělovat žalobkyni práci podle pracovní smlouvy a dohodnutého pracovního úvazku. Žalobkyně dále odkázala na judikaturu, konkrétně na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2013, sp. zn. 21 Cdo 373/2012, dle kterého se nadbytečným nemůže stát zaměstnanec jen proto, že se podle názoru zaměstnavatele zdá být méně kvalifikovaný než nově přijatý zaměstnanec. Žalobkyně dále poukázala na předpoklady pro dání výpovědi, tj. skutečnost, že zaměstnanec se stane právě v důsledku takového rozhodnutí, resp. jeho provedením u zaměstnavatele, nadbytečným, a že práce takového zaměstnance vůbec nebo v původním rozsahu pro zaměstnavatele již v dalším období není potřebná. Žalobkyně však měla za to, že potřeba zaměstnávat zaměstnance na pozici pracovníka technické přípravy u žalovaného nadále trvala. V době dání výpovědi z pracovního poměru žalobkyni rovněž žalovaný věděl, že dnem 31. 12. 2019 skončí v důsledku odchodu do starobního důchodu pracovní poměr pana jméno příjmení, a že tedy údajný cíl sledovaný rozhodnutím o organizační změně, bude dosažen jeho odchodem. Bylo tedy zřejmé, že dojde ke snížení počtu pracovníků technické přípravy výroby i bez nutnosti rozvázání pracovního poměru s žalobkyní. Žalovaná rozporovala závěr soudu I. stupně o tom, že rozhodnutí navazovalo na další organizační změny provedené u žalované v předchozích letech, z nichž vyplývalo, že v důsledku nich došlo u žalovaného ke snížení počtu zaměstnanců řádově o 40 až 50 osob. Dle žalobkyně ze samotného rozhodnutí tato skutečnost nevyplývala a žalovaný stejně jako svědci hovořil o větších organizačních změnách a propouštění zaměstnanců v roce 2017, nicméně organizační změna, na základě které byla žalobkyni dána výpověď, byla z roku 2019. Mezi těmito organizačními změnami tak nemohla být žádná souvislost. Dle žalobkyně soud I. stupně pochybil, pokud učinil závěr, že žalovaný využil možnosti změnit kvalifikační složení oddělení technické přípravy výroby, a učinil tak v rámci přijaté organizační změny. Soud I. stupně se také podle žalobkyně nezabýval řádně tím, že je zaměstnankyní, která se vracela z rodičovské dovolené, a že žalovaný měl povinnost ji zařadit na její pracovní místo podle pracovní smlouvy, tj. na pozici pracovnice technické přípravy. Žalobkyně měla za to, že bylo z dokazování jednoznačně prokázáno, že toto pracovní místo nezaniklo, že u žalovaného dále existuje, byť se u jednotlivých zaměstnanců mohla lišit pracovní náplň. Dle žalobkyně nelze shledat zaměstnance nadbytečným pouhou změnou pracovní náplně, která ale stále odpovídá sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě. Žalovaný záměrně nedal žalobkyni možnost vykonávat jinou pracovní náplň a nenechal jí přiměřený čas k zaučení po jejím návratu z rodičovské dovolené. V průběhu odvolacího řízení, a to konkrétně u jednání konaného ve věci dne 16. 3. 2022, doplnila žalobkyně své tvrzení, že v postupu žalovaného shledává též diskriminaci, když jí nebylo umožněno vykonávat stejnou práci jako panu příjmení, neboť dle jejího názoru kromě práce v systému IFS byla jejich práce totožná. Navíc byla poslední ženou na daném oddělení, a proto se jí chtěl žalovaný po návratu z rodičovské dovolené zbavit.

5. Žalovaný se ve vyjádření k odvolání zcela ztotožnil se skutkovými i právními závěry soudu I. stupně. Poukázal na konstantní judikaturu, dle které se stane zaměstnanec nadbytečným i tehdy, odpadne-li jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo některá z více dosud vykonávaných prací, a že o výběru zaměstnance, který se stane nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Dále je nutno vycházet z okolností, které existovaly v době, kdy byla výpověď dána, a že pokud žalovaná poukazuje na způsob zániku pracovního poměru pana jméno příjmení, který měl pracovní poměr s žalovaným ukončit on sám, pak tato skutečnost pro posouzení věci není nijak relevantní. V řízení bylo prokázáno, že na úseku technické přípravy výroby byla zrušena celá administrativa, a že došlo k ukončení pracovního poměru nejenom s žalobkyní, ale i s jméno příjmení a s jméno příjmení. Rozhodnutí o tom, který zaměstnanec a kolik z dosavadního počtu zaměstnanců se stane nadbytečnými, je výhradně v kompetenci zaměstnavatele. Pokud žalobkyně uvádí, že není relevantní skutečnost, že pan příjmení vykonával jinou práci než žalobkyně, jelikož dle žalobkyně má být podstatný druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, a čí práci takovýto zaměstnanec vykonává, pak je nutno takovýto závěr považovat za zcela nesprávný. Vzhledem k tomu, že v řízení bylo prokázáno, že pracovní náplň jméno příjmení byla ze 70 % jiná než pracovní náplň žalobkyně, nemůže jméno příjmení vykonávat práci žalobkyně, a nemůže se tedy jednat ani o její nahrazení jméno příjmení, jelikož pozice žalobkyně byla organizačními změnami prokazatelně zrušena. Pracovní náplň žalobkyně byla shodná pouze s panem příjmení, který již od roku 2015 u žalované nepracuje. S nikým jiným se její pracovní náplň neshodovala, jednalo se přitom o jednoduchou administrativní práci, a to zejména o třídění projektové dokumentace dle předem daných třídících znaků, otisk razítka na projektovou dokumentaci a roznos projektové dokumentace na předem určená oddělení, přičemž pracovala výhradně v českém jazyce. Náplň práce pana jméno příjmení, kterého žalobkyně označuje za nástupce na její pracovní pozici, je zcela odlišná. Byť je jeho pracovní pozice označena totožně, tj. jako zaměstnanec technické přípravy výroby, fakticky však provádí tvorbu a zadávání výrobních dynamických objednávek ve spolupráci s jinými odděleními, přejímá konstrukční dokumentace z obou oddělení konstrukce, sestavuje výrobní a montážní dokumentace, dokumentace s technologickým postupem, zadává výrobu a montáže předáním dokumentace vedoucím příslušných oddělení, dále zpracovává, aktualizuje, sleduje a kontroluje stav náplně pracnosti, zpracovává požadavky výrobních kooperací výroby a montáže, spravuje a obsluhuje změnové řízení, spravuje konfiguraci produktu, přičemž takovouto práci žalobkyně nikdy pro žalovaného nevykonávala. Zaměstnavatel pak má právo zaměstnávat jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Žalobkyni byla dána výpověď v příčinné souvislosti s přijatou organizační změnou, přičemž změny u žalované probíhaly již od roku 2015, kdy u ní došlo ke změně celého systému, a výroba se sloučila s technickou přípravou výroby. Žalovaný nyní pracuje v novém softwaru, výroba se zúžila, firmu opustilo mnoho zaměstnanců. Ve výrobě se kompletně zrušila druhá směna a na oddělení technické přípravy výroby se zrušila celá administrativa. Žalovaná používá elektronický systém IFS, což je informační systém pro řízení dokumentace a pro řízení výroby. Pokud má žalobkyně za to, že žalovaný měl povinnost ji zařadit na původní pracovní místo po návratu z rodičovské dovolené, žalovaný tak nemohl učinit, neboť původní práce žalobkyně odpadla a v průběhu čerpání rodičovské dovolené žalobkyně došlo ke zrušení jejího pracovního místa žalovaným, který tak nadále nebyl schopen žalobkyni přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Žalovaný tedy ukončil pracovní poměr se žalobkyní v důsledku organizační změny, na základě které bylo pracovní místo žalobkyně zrušeno. Samotnou okolnost, tj. dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy.

6. Odvolací soud po zjištění, že objektivně i subjektivně přípustné odvolání (§ 201 a 202 a contrario o.s.ř.) bylo podáno včas (§ 204 odst. 1 o.s.ř.) a z důvodů podle § 205 odst. 2 písm. b/, e/ a g/ o.s.ř., přezkoumal rozsudek soudu I. stupně, jakož i řízení, které mu předcházelo (§ 212, 212a o.s.ř.), a po zopakování dokazování listinami, jež vymezovaly zodpovědnost a obsah pracovní náplně; jméno příjmení a jméno příjmení, odvolání žalobkyně neshledal důvodným.

7. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že k výpovědi z pracovního poměru se žalobkyní přistoupil žalovaný listinou označenou jako„ výpověď z pracovního poměru“ ze dne 7. 6. 2019, doručenou žalobkyni dne 23. 8. 2019 – podle ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5. 2020, tj. v době před nabytím účinnosti zákona č. 366/2019 Sb. (dále jen„ zák. práce“), a také (srov. § 4 zák. práce) podle ustanovení zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku (dále jen„ o. z.“).

8. Výpověď z pracovního poměru byla žalobkyni doručena – jak potvrdila v žalobě – dne 23. 8. 2019 a žaloba v projednávané věci byla u soudu podána dne 30. 12. 2019, neplatnost výpovědi z pracovního poměru tedy žalobkyně uplatnila podáním žaloby u soudu ve lhůtě stanovené v § 72 zákoníku práce.

9. Z důkazů provedených v odvolacím řízení, a to z obsahu pracovní náplně žalobkyně v komparaci s obsahem pracovní náplně jméno příjmení, odvolací soud zjistil, že byť název jejich pracovní pozice byl stejný (označen jako pracovník technické přípravy výroby), obsah jejich práce se značně lišil. jméno příjmení měl oproti žalobkyni zejména odpovědnost za tvorbu a zadávání výrobních a dynamických objednávek ve spolupráci s VOTPV. Oba měli odpovědnost za sestavení výrobní dokumentace, jméno příjmení navíc i za sestavení montážní dokumentace a dále za doplnění konstrukční dokumentace technologickým postupem a zkušebními a kontrolními předpisy. Pracovní náplní jméno příjmení je navíc též zpracování požadavků výrobních kooperací, výroby a montáže, a dále má odpovědnost za změnové řízení, tj. za správu a obsluhu změnového řízení. Provádí rovněž správu konfigurace produktu. Co se týká požadované kvalifikace, v případě jméno příjmení bylo vyžadováno středoškolské vzdělání nejlépe technického směru a znalost práce v IFS, u žalobkyně pouze středoškolské vzdělání.

10. Podle ustanovení § 52 písm. c/ zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

11. Předpoklady pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c/ zák. práce spočívají v tom, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c/ zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

12. V posuzované věci žalovaný vymezil důvod výpovědi z pracovního poměru ze dne 7. 6. 2019 (předané žalobkyni dne 23. 8. 2019) tak, že přijal dne 7. 6. 2019 rozhodnutí o organizační změně, kterým se s účinnosti od 22. 8. 2019 ruší pracovní místo„ pracovnice technické přípravy výroby“ zastávané žalobkyní z důvodu nadbytečnosti tohoto pracovního místa, a to za účelem zvýšení efektivnosti práce u žalovaného a snížení nákladů žalovaného. Důvod ve výpovědi korespondoval s důvodem uvedeným v Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ze dne 7. 6. 2019, které si žalobkyně převzala dne 23. 8. 2019. Téhož dne převzala žalobkyně i oznámení o překážkách na straně zaměstnavatele, dle něhož nemohl žalovaný přidělovat žalobkyni práci od 23. 8. 2019 do uplynutí výpovědní doby. Rodičovská dovolená žalobkyně trvala do 22. 8. 2019.

13. K posouzení, zda je výše uvedené zákonné ustanovení v praxi aplikováno po právu, uvádí konstantní judikatura následující: K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c/ zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c/ zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

14. Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví (například pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce), a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti zejména ve smyslu ustanovení § 37 až 39 občanského zákoníku (srov. § 18 zák. práce); vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.

15. Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je především podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c/ zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.

16. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1866/2020, k danému tématu navíc uvádí, že organizační změna, která je obsahem rozhodnutí zaměstnavatele, může být„ jakákoliv“; významné je jen a pouze, že zaměstnanec se v důsledku této změny stal nadbytečným (je dána příčinná souvislost mezi faktickým dopadem změny a nadbytečností zaměstnance), a to i v situaci, kdy bezprostředně rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně snížení počtu zaměstnanců nezmiňuje.

17. Na základě výše uvedených zjištění soudu I. stupně doplněných o zjištění soudu odvolacího, soud odvolací dovodil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 7. 6. 2019, kterou si žalobkyně převzala dne 23. 8. 2019, splňuje veškeré formální náležitosti (žalobkyně byla seznámena s organizační změnou, výpověď byla učiněna písemně, byla žalobkyni řádně doručena a důvod výpovědi v ní byl řádně skutkově vymezen). Bylo prokázáno i to, že žalovaný rozhodl o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa„ pracovnice technické přípravy“ a toto rozhodnutí bylo přijato k tomu oprávněnou osobou.

18. Výpověď z pracovního poměru byla žalobkyni dána až po rozhodnutí žalovaného o organizačních změnách a výpovědní lhůta neuplynula dříve, než nastala účinnost předmětného organizačního opatření. Bylo prokázáno, že místo žalobkyně bylo skutečně z organizačních důvodů zrušeno a žalovaný nebyl schopen žalobkyni přidělovat práci podle pracovní smlouvy. V roce 2015 došlo u žalovaného ke změně celého systému, následně proběhly velké organizační změn v letech 2017 2019, v důsledku nichž bylo propuštěno 40-50 osob. Součástí organizačních změny bylo též zrušení celé administrativy na oddělení technické přípravy výroby, kde původně žalobkyně pracovala. Náplní práce žalobkyně byla převážně administrativní činnost, a pokud žalobkyně argumentuje tím, že byla nahrazena jméno příjmení, se kterým byl pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou již v r. 2016, jedná se o mylný závěr. V daném případě bylo prokázáno, že obsah práce jméno příjmení byl dokonce z převážné části jiný než práce žalobkyně (cca ze 70 %). Nejednalo se pouze o ovládání nového softwarového systému IFS, ale zejména o zadávání výrobních a dynamických objednávek a důležitou roli hrála též znalost anglického jazyka. Žalobkyně tak nebyla nahrazena novým zaměstnancem a žalovaný neměl pracovní místo, na které by mohla nastoupit. Stejně tak judikatura, na níž žalobkyně odkazuje, není přiléhavá, neboť se nejedná o skutkově podobné situace. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2013, č. j. 21 Cdo 373/2012, se nadbytečným nemůže stát zaměstnanec jen proto, že se podle názoru zaměstnavatele zdá být méně„ kvalifikovaný“ než nově přijatý zaměstnanec. V judikovaném případě byl přijat nový zaměstnanec a dána výpověď z organizačních důvodů původnímu zaměstnanci během jednoho měsíce, a došlo tak k umělému navýšení počtu zaměstnanců, aby následně jednomu z nich mohla být dána výpověď. Takovým rozhodnutím zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, neboť šlo o účelové jednání, kterým měl být dán prostor k výpovědi z důvodu nadbytečnosti, fakticky však proto, že se původní zaměstnanec zdál být méně kvalifikovaný než zaměstnanec nově přijatý. Tato situace je však zcela odlišná od skutkového stavu, který byl v daném řízení zjištěn. jméno příjmení byl přijat do pracovního poměru k žalované tři roky předtím, než žalobkyně ukončila rodičovskou dovolenou a mimo skutečnost, že je výsostným právem zaměstnavatele rozhodnout, kterého zaměstnance vybere jako nadbytečného, rozhodně není možné dojít k závěru, že byla nahrazena právě tímto zaměstnancem. Totožně označený druh vykonávané práce v pracovní smlouvě není rozhodný, podstatný je obsah vykonávané práce. Nadbytečným se zaměstnanec pro zaměstnavatele přitom stane též tehdy, odpadne-li jen část pracovní náplně. Představy žalobkyně, že by zaměstnavatel, soukromoprávní subjekt fungující v tržním prostředí, v podstatě zakonzervoval stav ve firmě po dobu 11 let, aby následně mohl žalobkyni nabídnout stejné místo, jaké opouštěla při odchodu na mateřskou dovolenou, jsou nereálné a po žádném zaměstnavateli nelze nic takového spravedlivě požadovat. Jak bylo prokázáno, firma žalovaného se v průběhu 11 let dynamicky vyvíjela, a žalovaný tomuto vývoji logicky přizpůsoboval i personální obsazení ve společnosti. Za této situace, kdy po změnách, které proběhly u žalovaného v době, kdy byla žalobkyně na mateřské, resp. rodičovské dovolené, se stala převážná část práce, která byla pracovní náplní žalobkyně, nepotřebnou. Výsledkem této skutečnosti bylo rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa žalobkyně, v důsledku něhož se stala žalobkyně pro žalovaného nadbytečným zaměstnancem. V případě žalovaného v žádném případě nelze dojít k závěru, že organizačním opatřením sledoval jiné než uvedené cíle, a že tak mělo jít o účelové jednání. Diskriminace ze strany zaměstnavatele (bez bližší konkretizace a označení důkazů mimo tvrzení, že měla být poslední ženou na pracovišti) byla žalobkyní namítána až v průběhu odvolacího řízení, a tudíž se jedná o nepřípustnou novotu.

19. Ze všeho výše uvedeného tak vyplývá, že závěr soudu I. stupně o tom, že žalovaný přijal rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa žalobkyně, že mezi přijatým rozhodnutím (jeho realizací u žalovaného) a nadbytečností žalobkyně je dána příčinná souvislost, je správný; je proto správný také jeho právní závěr, že posuzovaná výpověď z pracovního poměru je platným právním jednáním, neboť žalovaným uplatněný důvod výpovědi z pracovního poměru byl skutkově naplněn. Odvolací soud rozsudek soudu I. stupně za použití § 219 o.s.ř. ve výroku o věci samé I. jako věcně správný potvrdil. Soud odvolací potvrdil též navazující výrok II. o nákladech řízení a výrok III. o nákladech zálohovaných státem, když soud I. stupně správně s ohledem na výsledek řízení k jejich náhradě zavázal v řízení neúspěšnou žalobkyni.

20. O nákladech odvolacího řízení bylo rozhodnuto za použití § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o.s.ř. tak, že žalobkyně byla zavázána k povinnosti zaplatit žalovanému na jejich náhradě částku 11.751,50 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o.s.ř.) k rukám advokátky žalovaného příjmení jméno příjmení (§ 149 odst. 1 o.s.ř.). Uvedená částka sestává z odměny advokáta za 2 úkony právní služby (vyjádření k odvolání a 1x účast u jednání odvolacího soudu) á 2.500 Kč (§ 7 bodu 5., § 9 odst. 3 písm. a/, § 11 odst. 1 písm. d/ a g/ vyhlášky č. 177/1996 Sb.) a z 2 částek paušální náhrady hotových výdajů advokáta á 300 Kč (§ 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb.), z hotových výdajů advokátky žalovaného 3.756 Kč za 1 cestu k jednání soudu obec obec a zpět o celkové délce zpáteční cesty 422 km absolvované osobním automobilem s průměrnou spotřebou 10,4 l benzinu automobilového /100 km, při ceně benzinu automobilového 95 oktanů 37,10 Kč/litr a sazbě základní náhrady 4,70 Kč/km (dle vyhlášky č. 511/2021 Sb.) a z náhrady za ztrátu času 600 Kč za cestu obec - obec a zpět, v délce uvedené žalovaným 2x 2 hodiny 7 minut, tj. 6 x půlhodina á 100 Kč, to vše zvýšeno o částku 2.039,50 Kč, představující 21 % DPH z odměny a náhrad, jíž je advokátka žalovaného plátcem (§ 137 odst. 1, § 137 odst. 3 písm. a/ a § 151 odst. 2 věta druhá o.s.ř.). Oproti názoru žalobkyně má odvolací soud za to, že vyjádření k odvolání žalovaného, byť bylo do datové schránky odvolacího soudu dodáno pouze 1 den před konaným jednáním, je nutné považovat za úkon provedený účelně, neboť je právem každého účastníka se k návrhu protistrany vyjádřit. Žalovaný tak učinil pouze 1x v průběhu odvolacího řízení a toto vyjádření bylo odvolacímu soudu doručeno předtím, než bylo ve věci jednáno.

Proti tomuto rozsudku lze podat dovolání za podmínek ustanovení § 237 o.s.ř. do dvou měsíců ode dne doručení jeho písemného vyhotovení k Nejvyššímu soudu prostřednictvím Okresního soudu ve obec; přípustnost dovolání je oprávněn zkoumat jen dovolací soud.