KSBR 60 Co 126/2025-55

Krajský soud v Brně - pobočka ve Zlíně rozhodl v senátu složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Rezka a soudců JUDr. Karla Šabaty, PhD., a JUDr. Petra Coufalíka, Ph.D., ve věci ⟪LB:lb_001⟫ žalobkyně: Jméno žalobkyně, narozená dne Datum narození žalobkyně bytem Adresa žalobkyně ⟪LB:lb_002⟫ zastoupená advokátem Jméno advokáta A ⟪LB:lb_003⟫ sídlem Adresa advokáta A ⟪LB:lb_004⟫ proti ⟪LB:lb_005⟫ žalovanému: Jméno žalovaného, IČO IČO žalovaného ⟪LB:lb_006⟫ sídlem Adresa žalovaného ⟪LB:lb_007⟫ zastoupený advokátem Jméno advokáta B ⟪LB:lb_008⟫ sídlem Adresa advokáta B ⟪LB:lb_009⟫ v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru ⟪LB:lb_010⟫ o odvolání žalovaného proti rozsudku Okresního soudu v Uherském Hradišti ze dne 13. 2. 2025, č. j. 15 C 117/2024-32 ve znění opravného usnesení Okresního soudu v Uherském Hradišti ze dne 3. 4. 2025, č. j. 15 C 117/2024-41

I. Rozsudek soudu I. stupně se potvrzuje.

II. Žalovaný je povinen nahradit žalobkyni náklady odvolacího řízení ve výši 10 339,20 Kč do 3 dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalobkyně.

1. Rozsudkem Okresního soudu v Uherském Hradišti ze dne 13. 2. 2025, č. j. 15 C 117/2024-32 bylo určeno, že rozvázání pracovního poměru žalovaným vůči žalobkyni listinou ze dne datum, označenou jako „výpověď z pracovního poměru z důvodu porušení pracovní kázně“, je neplatné. Výrokem II byla žalovanému uložena povinnost nahradit žalobkyni náklady řízení ve výši částka Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalobkyně. Soud I. stupně dospěl k závěru, že žalobkyně neporušila pracovní kázeň. Žalobkyně nemohla porušit pracovní kázeň, pokud se datum nedostavila do místa výkonu práce, neboť k tomuto datu byla provozovna žalovaného na tomto místě zrušena, přičemž v řízení bylo prokázáno, že mezi účastníky nedošlo ke změně pracovní smlouvy ohledně místa výkonu práce.

2. Proti tomuto rozsudku podal žalovaný v zákonné lhůtě odvolání, ve kterém namítá, že v rozsudku je uvedeno nesprávně, že pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou. Poukazuje na to, že tvrzení žalobkyně k obsahu jednání mezi účastníky o změně pracovní smlouvy jsou nekonzistentní, nicméně sám uvádí, že žalobkyně se s žalovaným nedohodla na změně pracovní smlouvy. Uvádí, že žalobkyně měla úmysl pro žalovaného dále práci nevykonávat a žalobkyně mohla dát po datum výpověď sama. Namítá, že soud I. stupně nedostatečně zjistil skutkový stav a mohl sám vyslechnout svědka jméno FO, který byl přítomen jednání mezi účastníky o dalších podmínkách trvání pracovního poměru. Žalobkyně čerpala do datum dovolenou a potom nenastoupila do zaměstnání a porušila tak své pracovní povinnosti.

3. Žalobkyně ve vyjádření k odvolání uvádí, že odvolání žalovaného je nedůvodné. Skutkové závěry soudu I. stupně jsou správné a z provedeného dokazování vyplývá závěr, že nedošlo ke změně pracovní smlouvy ohledně místa výkonu práce. Z výzvy žalovaného ze dne datum není zřejmé, kde by žalobkyně měla nastoupit k výkonu práce, když sám potvrzuje absenci dohody mezi účastníky o změně pracovní smlouvy. Pokud žalovaný zrušil provozovnu, ve které měla žalobkyně místo výkonu práce, nemohla žalobkyně porušit pracovní kázeň, pokud do místa zrušené provozovny nenastoupila.

4. Krajský soud v Brně - pobočka ve Zlíně, jako soud odvolací (§ 10 odst. 1 občanského soudního řádu, dálen jen o. s. ř.), po zjištění, že odvolání bylo provedeno včas (§ 204 odst. 1 o. s. ř.) k tomu legitimovaným subjektem (§ 201 o. s. ř.) a že jde o rozhodnutí, proti němuž je odvolání přípustné (§ 201 a § 202 o. s. ř. a contrario), obsahuje způsobilé odvolací důvody, že soud I. stupně dospěl na základě podobných důkazů k nesprávným skutkovým zjištěním /§ 205 odst. 2 písm. e) o. s. ř./ a že rozhodnutí soudu prvního stupně spočívá na nesprávném právním posouzení věci /§ 205 odst. 2 písm. g) o. s. ř./, přezkoumal napadené rozhodnutí a řízení mu předcházející (§ 212a o. s. ř.) a dospěl k závěru, že ve věci jsou důvody pro potvrzení rozhodnutí soudu I. stupně.

5. Pracovní smlouva musí obsahovat

a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,

c) den nástupu do práce.

(§ 34 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

6. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba.

(§ 43 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

7. Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

(§ 50 odst. 1, 2, 3, 4, 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

8. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané

a) zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc,

b) zaměstnavateli podle § 51a.

(§ 51 odst. 1, 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

9. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,

e) dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

(§ 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

10. Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou. Náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku a dovolená přísluší zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

(§ 69 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

11. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

(§ 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

12. Soud I. stupně se předmětnou věcí z pohledu shora citovaných ustanovení zabýval, učinil z provedeného dokazování správná skutková zjištění, z nichž dospěl ke správným právním závěrům. Odůvodnění rozsudku soudu I. stupně je správné a odvolací soud na ně pro stručnost odkazuje. Odvolací soud proto rozsudek soudu I. stupně podle § 219 o. s. ř. potvrdil včetně správného nákladového výroku.

13. Podle § 52 písm. g) zákoníku práce může dát zaměstnavatel výpověď tehdy, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, nebo pokud porušil zaměstnanec povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práci závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, nebo porušoval-li zaměstnanec soustavně povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažným způsobem, a to za předpokladu, že byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením této povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi.

14. Zaměstnanci jsou povinni plnit povinnosti, které jsou stanoveny právními předpisy (srovnej § 301 a § 302-304 zákoníku práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Všechny uvedené povinnosti mají společné to, že vyplývají z pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele; tyto povinnosti je zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního poměru a podle pracovněprávních předpisů nemůže být postiženo jednání zaměstnance, kterým neporušil povinnosti z pracovněprávního vztahu. Není přitom samo o sobě rozhodující, zda zaměstnanec porušil své povinnosti v pracovní době nebo v době odpočinku; jde o porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru také tehdy, jednal-li zaměstnanec mimo stanovenou pracovní dobu v rozporu s povinnostmi, které jsou mu uloženy jako zaměstnanci, tedy s povinnostmi, které nepostrádají zejména vnitřní účelový vztah k výkonu jeho pracovního závazku, jako je tomu například při porušení povinnosti uložené zaměstnanci v § 301 odst. 1 písm. d) zákoníku práce spočívající ve způsobení škody na majetku zaměstnavatele. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je výpovědním důvodem podle § 52 písm. g) zákoníku práce jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně, vědomou nedbalostí nebo aspoň z nevědomé nedbalosti. Nezaviněné jednání zaměstnance může být důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, stanoví-li to výslovně zákoník práce. Pro porušení povinnosti vyplývající z pracovních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci lze vypovědět pracovní poměr, jen jestliže dosáhl určitého stupně intenzity. Zákoník práce rozlišuje zvlášť hrubé, závažné a méně závažné porušení této povinnosti z pracovního poměru, aniž by tyto pojmy definoval, přičemž na jejich vymezení závisí, zda a jak bude zaměstnanec za jejich porušení postižen. Ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce se proto považuje za právní normu s relativně neurčitou hypotézou, tj. za právní normu, jejíž hypotéza byla stanovena přímo právním předpisem a která přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

15. Pro závěr, jakou intenzitu dosáhlo zaměstnancovo porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, není významné, jak určité jednání zaměstnance hodnotí zaměstnavatel ve svém pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu nebo jak má být hodnoceno podle kolektivní smlouvy, popřípadě podle pracovní nebo jiné smlouvy stran základních pracovněprávních vztahů. Uvádě-li se například ve vnitřním předpisu nebo ve smlouvě, že v nich označené jednání zaměstnance bude představovat závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práci, nebo že jiné chování zaměstnance se posoudí jako zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, není soud takovým vymezením při svém rozhodování o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru vázán. Soud vždy posuzuje v každém jednotlivém případě, jak budou definovány pojmy zvlášť hrubé, závažné a méně závažné porušení povinnosti zaměstnance z pracovního poměru, a na základě jejich posouzení rozhodne, zda zaměstnanec byl ve svém jednání postižen zákonu odpovídajícím způsobem. Vymezení hypotézy § 52 písm. g) zákoníku práce tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance z pracovního poměru k osobě zaměstnance, pak k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu a podobně. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.

16. Soud I. stupně správně dovodil, že ze strany žalobkyně nedošlo k porušení pracovní povinnosti zaměstnankyně vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci závažně nebo zvlášť hrubým způsobem. Žalovaný se přes doručená předvolání nedostavil k žádnému z nařízených jednání soudu a ani se k věci nevyjádřil. Za daného stavu soud I. stupně správně vycházel ze skutkových tvrzení žalobkyně a z důkazů navržených žalobkyní a skutkové závěry soudu I. stupně mají oporu v obsahu provedených důkazů.

17. Odvolací soud se zcela ztotožňuje se závěry soudu I. stupně, že žaloba byla podána včas a že nelze dovodit opožděnost uplatnění neplatnosti výpovědi. K této skutečnosti v plném rozsahu odvolací soud odkazuje na odůvodnění učiněné soudem I. stupně. Žalobkyně neporušila právní povinnost, pokud se nedostavila do místa výkonu práce „název“ ve dnech datum-datum, jak je jí vytýkáno ve výpovědi. Žalovaný již koncem roku rok sdělil žalobkyni, že provozovnu „název“ uzavírá a nereagoval adekvátně ani na přípis žalobkyně ze dne datum, kterým žádala o vyřešení stavu, že jí není přidělována práce. Je nepochybné, že zaměstnavatel nepřiděloval již od datum žalobkyni práci. Nelze po žalobkyni požadovat, aby se za stavu, kdy provozovna zaměstnavatele byla zrušena a zaměstnavatel žalobkyni nepřiděloval práci a ani nijak neřešil další trvání pracovního poměru, žalobkyně každý pracovní den se dostavovala na místo výkonu práce.

18. Soud I. stupně zcela správně po skutkové stránce dovodil, že mezi žalobkyní a žalovaným byla vedena jednání o změně pracovní smlouvy, avšak nedošlo k dohodě o změně pracovní smlouvy. Stejně správně uzavírá, že obsahem jednání byla taková ujednání, která měla směřovat ke změně pracovní smlouvy a nikoliv k přeložení zaměstnankyně na jiné místo výkonu práce. Ostatně přeložení na jiné místo výkonu práce by bylo možné pouze se souhlasem žalobkyně, přičemž žalovaný v řízení ani netvrdil, že by přeložení provedl a že by žalobkyně udělila k přeložení souhlas. Pokud tedy žalobkyně připustila, že jí žalovaný sdělil, že má datum nastoupit do místa provozovny „název“, tak takový pokyn byl v rozporu se sjednaným místem výkonu práce v pracovní smlouvě a šlo o pokyn protizákonný. Pokud se žalobkyně neřídila takovým pokynem, nelze v tomto spatřovat porušení pracovních povinností.

19. Odvolací soud z těchto důvodů rozsudek soudu I. stupně podle § 219 o. s. ř. jako věcně správný potvrdil včetně správného nákladového výroku, který je v souladu s ustanovením § 142 odst. 1 o. s. ř., kdy žalobkyně byla v řízení plně úspěšná a má nárok na plnou náhradu nákladů řízení. Výše nákladů řízení přitom byla určena správně v souladu s vyhláškou č. 177/1996 Sb.

20. Odvolací námitky žalovaného neobstojí. Žalovaný poukazuje na rozpory ve výpovědi žalobkyně. Odvolací soud však stejně jako soud I. stupně žádné zásadní rozpory v tvrzeních či výpovědi žalobkyně neshledal, když v průběhu řízení došlo pouze k upřesnění a vysvětlení některých skutečností. Ostatně to byl žalovaný, kdo žádná tvrzení v průběhu řízení neučinil a naopak žalobkyně doznala řadu skutečností, ač tak učinit nemusela, a které měl tvrdit žalovaný. Výhrady měly směřovat ke skutkovému ději, který popisuje průběh jednání mezi žalobkyní a žalovaným o pokračování pracovního poměru. Nicméně je třeba uvést, že žalovaný ani v odvolání nerozporuje, že k žádné dohodě o změně pracovní smlouvy nedošlo a že tedy mezi účastníky bylo i nadále sjednáno místo výkonu práce v místě zrušené provozovny žalovaného. Pokud žalovaný namítá, že měl být proveden výslech svědka jméno FO, tak především je třeba konstatovat, že vedené řízení je ovládáno zásadou kontradiktornosti a účastníky stíhá povinnost tvrzení a důkazní povinnost. Výslech označeného svědka nebyl důkazem dle § 120 odst. 2 o. s. ř., neboť potřebná skutková zjištění byla prokázána i bez tohoto důkazu, když neexistenci dohody o změně pracovní smlouvy v řízení nikdo nezpochybňoval, respektive žalobce netvrdil a v odvolání ani netvrdí, že by k dohodě o změně místa výkonu práce došlo. Takový důkaz tedy nebyl potřebný ke zjištění skutkového stavu a nevyplýval ani z obsahu spisu. Irelevantní se jeví také námitka, že žalobkyně mohla sama dát výpověď. Toto tvrzení nemá žádný vztah k posouzení platnosti a důvodnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou dal žalovaný žalobkyni.

21. V odvolacím řízení byla žalobkyně plně úspěšná a podle § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř. má právo na náhradu nákladů odvolacího řízení v plné výši. Tyto spočívají v odměně a náhradě výdajů advokáta žalobkyně. Odměna advokáta za jeden úkon právní služby činí dle § 7a § 9 odst. 3 písm. a) vyhlášky č. 177/1996 Sb., ve znění vyhlášky č. 258/2024 Sb., 3 700 Kč za úkon. Za každý úkon advokátu náleží také paušální náhrada výdajů dle § 13 odst. 4 této vyhlášky po 450 Kč za úkon. Advokát učinil dva úkony právní služby, a to písemné vyjádření k odvolání a účast u jednání odvolacího soudu. Vedle toho náleží advokátů dle § 13 odst. 1 vyhlášky č. 177/1996 Sb. náhrada cestovného osobním automobilem z adresa a zpět, tj. celkem za 30 km, při spotřebě dle technického průkazu 6,8 l nafty na 100 km. Dle vyhlášky č. 475/2024 Sb. potom cestovné činí 244,80 Kč. Celkem náklady odvolacího řízení žalobkyně činí 8 544,80 Kč. Podle § 137 odst. 1, odst. 3 o. s. ř. byla odměna a náhrada výdajů advokáta navýšeny o 21% daň z přidané hodnoty a náklady odvolacího řízení činí 10 339,20 Kč. Podle § 224 odst. 1 a § 149 odst. 1 o. s. ř. je žalovaný povinen nahradit náklady odvolacího řízení ve výši 10 339,20 Kč k rukám advokáta žalobkyně.

Proti tomuto rozsudku je dovolání přípustné, jestliže dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešená, nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně, anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak. V takovém případě je možné podat dovolání k Nejvyššímu soudu České republiky do dvou měsíců od doručení tohoto rozhodnutí prostřednictvím Okresního soudu v Uherském Hradišti.

Nebude-li povinnost stanovená tímto rozsudkem plněna dobrovolně, lze navrhnout výkon rozhodnutí.